Cu măsuri de prevenire înainte – la muncă!

Mi-a plăcut maxim cum zicea cineva, că pe cinșpe o să ne doară-n paișpe, dar probabil că nu citise măsurile de prevenire adoptate in Hotărârea 24/15.05.2020. E adevărat că nu ne edificăm prea mult, și că, pe lângă glorioasa anexă, urmează ordine comune ale ministerelor, specifice unor activități, dar nu știm nici care sunt acelea. Până atunci, suntem pe cont propriu și la voia sorții (pardon, a organului de control).

Măsurile de prevenire și control a infecțiilor se aplică pe durata stării de alertă, declarată de la data de 15 mai 2020 și pentru o durată de 30 zile (deocamdată). 

Dar să o luăm pe rând și să vedem cam care sunt obligațiile ce revin angajatorului pentru întoarcerea la muncă a salariaților. 

Obligațiile angajatorului

  1. Obligativitatea purtării măștii, astfel încât nasul și gura să fie acoperite, în spațiile comerciale, mijloacele de transport în comun, la locul de muncă și în alte spații închise. Prin urmare, angajatorului îi revine obligația de a pune la dispoziție angajaților măști necesare pe traseu casă – loc de muncă – casă, pe toată perioada stării de urgență. Și vă recomand să fie pe bază de proces verbal, dar să nu mă înjurați. 
  2. Organizarea activității astfel încât munca să se desfășoare de la domiciliul angajaților, iar dacă activitatea desfășurată nu permite, să ia măsuri suplimentare.
  3. Asigurarea triajului epidemiologic prin controlul temperaturii personalului propriu și al vizitatorilor, la intrarea în incintă. De preferat, prin termometre digitale, non-contact, termoscanere, dar aș recomanda ca angajații să îsi măsoare temperatura și acasă. Subiectul naște numeroase polemici, le-am dezbătut în grupurile de lucru, de la acordul vizitatorilor, reguli GDPR, notarea sau ne-notarea temperaturii sub plafon, până la calitatea persoanei care aplică această masură. 
  4. Să nu permită accesul persoanelor a căror temperatură depășește 37,3°C. E adevărat că legiuitorul nu s-a obosit să precizeze ce se face în acest caz și care sunt obligațiile angajatorului. Bunul simț ne dictează că angajatul este trimis la medicul de familie pentru obținerea de concediu medical, dar este recomandat să întocmim o notă internă în acest caz. Nu dați cu pietre că instig la birocratizare, dar vreau să ne gândim la o eventuală anchetă epidemiologică în caz de pozitivitate la testul covid.
  5. Dezinfectarea obligatorie a mâinilor înainte de intrarea în spațiile de lucru. Un dispenser la intrare, poate evita contaminarea până la toaletă. E adevărat că cel mai recomandat lucru este spălatul pe mâini cu apă și săpun și să nu uităm acest lucru.
  6. “Respectarea regulilor privind desfășurarea activității în birouri cu spații comune (open space) și a regulilor privind funcționarea unităților de cazare în regim hotelier.” Pe asta am pus-o cu copy/paste din textul legii, că nu am înțeles la ce face referire legiuitorul. 
  7. Decalarea programului de lucru , la intervale de o minim oră pe parcursul a minimum 3 ore, în tranșe de minimum 20% din personal, pentru entitățile cu un număr mai mare de 50 de salariați. Această măsură este luată pentru a fluidiza traficul și a evita aglomerarea mijloacelor de transport. 
  8. Accesul în incinta de lucru să fie organizat astfel încât să fie asigurată o suprafață de minim 4 mp pentru fiecare client/persoană și o distanță de minim 2 m între două persoane. 
  9. Să asigure dezinfectarea suprafețelor expuse și evitarea aglomerărilor. Ei, aici e o discuție mai amplă legată de bucătărie/oficiu/chicinetă sau de locurile de fumat. Iar în privința dezinfectării suprafețelor, reguli interne pentru fiecare angajat, dar și pentru echipa de curățenie. 

Recomandările mele pentru tine

  1. Tratează cu seriozitate cele scrise mai sus, dacă nu de frica unor controale, măcar de frica unui dosar penal, pentru că, în caz de doamne-ferește, în calitate de administrator ești obligat să iei toate măsurile pentru securitatea muncii. 
  2. Reorganizează posturile de lucru și programul de lucru, mută birourile, vezi ce faci cu recepția si sala de așteptare, în așa fel încât să te asiguri că ai eliminat toate riscurile. 
  3. Instruiește personalul și afișează recomandările de protecție. Aici recomand semnătura individuală că s-a luat la cunoștință.
  4. Pune la dispoziție materiale de protecție – măști, mănuși, gel dezinfectant, săpun în cantități suficiente, dezinfectanți pentru suprafețe etc. și nu uita de procese verbale. 
  5. Modifică regulamentul intern și pune la dispoziție angajaților noile reguli, de la aerisire a spațiului, dezinfectarea suprafețelor, folosirea bucătăriei, a veselei, igienizarea spațiului de lucru și până la folosirea pixurilor sau gestionarea măștilor și mănușilor folosite. 

Anexa este mai lungă si prevede cateva reguli sau excepții pe care le-ai auzit deja la tv, dar îți recomand să parcurgi, de curiozitate, textul actului normativ, că nu este înspăimântător. 

Hai că nu e chiar atât de greu, trecem și peste asta, noi să fim să fim sănătoși!

Să fii bine!

Foto credit: Oku

Dă share dacă ți-a fost de folos și îți mulțumesc pentru asta!

Dacă vrei să ținem legătura sau să lași un comentariu, apasă subscribe!

Distribuie Aceasta Postare

Cum sa iti iei la revedere de la un angajat

Managerii nu au inima de piatra, asa cum se crede despre majoritatea, sunt oameni ca mine si ca tine, cu emotii, cu framantari, cu suferinte si cu dureri. Nu sunt niste cyborgi interesati doar de cifre si procente, insa unii nu arata ceea ce simt sau nu indraznesc sa vorbeasca cu usurinta despre vulnerabilitatile lor.

Am suferit dupa fiecare angajat care a plecat si de la care nu am inteles care e motivul. Iar azi stiu sigur ca nu m-am straduit suficient sa il deschid si sa imi spuna ACEL motiv real. Il vad iar ca la inceput, acel copil timid si plin de speranta, care a crescut si care isi ia zborul. Am trait cazuri in care plecarea a fost cu imbratisari si cu usa lasata deschisa, am inteles ca este timpul si momentul sa isi caute un alt cuib sau un alt drum. Dar au fost si cazuri in care i-am multumit in gand ca pleaca si ca a fost o usurare pentru amandoi, insa nu despre asta vreau sa vorbesc. Vreau sa vorbesc despre a-i respecta angajatului decizia luata, pentru ca nu a fost usor sa o scrie si sa o verbalizeze.

Cel mai important lucru pe parcursul preavizului este sa tratez cu respect aceasta etapa, sa nu se simta nimeni stanjenit, nici angajatul, nici colegii si nici eu. In domeniul meu de activitate nu pot sa spun „pa” la depunerea demisiei, chiar daca pot iesi la iveala toxicitati si frustrari acumulate. De aceea acord atat de mare importanta interviului de exit, in care stau de vorba cu angajatul, ca doi oameni maturi si fara ranchiuna.

Azi am trait un astfel de moment neplacut, care a rupt din mine o bucata de suflet. Abia in ultima zi am inteles despre ce este vorba, chit ca nu am fost de acord si am considerat ca este o greseala. Am insistat, in cele doua saptamani scurse, sa obtin acea deschidere si sinceritate pe care o asteptam. Si le-am primit, chit ca despartirea nu a fost usoara. Un pahar de sampanie, un buchet de flori, cuvinte simple dar pline de semnificatie, multumiri si lacrimi ascunse, urari de bine si imbratisari, asa ar trebui sa se desfasoare o despartire, chit ca doare, doare rau. Dar am inteles unde am gresit, pentru ca mereu voi considera ca este vorba despre greseala mea si nu a celeilalte persoane.

Concluziile zilei sunt simple, dar nu usoare:

  • Stai mai des de vorba cu angajatul, chiar daca opune rezistenta si nu se deschide cu usurinta;
  • Explica-i ca toti oamenii au perioade bune si perioade proaste;
  • Ajuta-l sa treaca peste o perioada intensa si nu il lasa sa abandoneze;
  • Respecta-i decizia si nu incerca sa ii schimbi parerea, daca el nu isi doreste asta;
  • Intelege adevaratul motiv pentru care demisioneaza, chiar daca el incearca sa il ascunda, va fi eliberator pentru amandoi;
  • Da-i ragaz sa se gandeasca mai bine;
  • Ajuta-l sa isi ia „la revedere” de la intreaga echipa cu un moment festiv;
  • Inchide cu o vorba buna si lasa usa deschisa.

Fiecare plecare lasa in mine un loc gol si o rana deschisa, insa ea se inchide mai usor daca simt ca este momentul sa dau drumul la ceea ce trebuie sa plece.

Distribuie Aceasta Postare

Un salariu minim, doua salarii minime, trei salarii minime

Ma uit cum de o luna de zile guvernantii nostri se joaca „ala bala portocala” cu salariul minim pe economie, invocand justificari care mai de care mai pline de imaginatie, dar ascunzand motivele reale din spatele acestei masuri: visteria goala si apropierea campaniei electorale.

Salariul minim pe economie este mereu un subiect sensibil, deoarece afecteaza o mare masa de oameni si imparte lumea in doua: saracia si nevoile angajatului pe de o parte si patronul interesat de profit, pe de alta parte. Doar ca momentul dezbinarii este prost ales, pentru ca suntem in plina criza a fortei de munca si una din masurile alese de manageri pentru a creste retentia si a-si pastra angajatii, este tocmai cresterea salariilor, insa bazata pe competente si productivitate.

Joaca lor continua, cu „de ce un singur minim si nu 3”, adica un prin minim-minim de 2.080 lei, apoi al doilea minim de 2.350 lei pentru cei cu vechime peste 15 ani si cel de-al treilea minim de 2.350 lei pentru cei cu diploma de studii superioare. Mintile lor luminate s-au gandit ca ne plictisim si ca oricum bate la usa campania electorala, asa ca nu ne ramane decat sa aplaudam si sa ne conformam, ca oricum nu avem incotro.

Numai ca aceste salarii nu pot fi crescute din pix si fara o baza reala a productivitatii si profitabilitatii. Guvernul poate sa faca ce vrea cu salariile de la stat si sa le creasca dupa orice criterii isi doresc ei, insa in mediul privat salariile nu se cresc dupa ureche.

Salariul minim de 2.080 lei majorat de la 1 decembrie 2018

Iata ca intru si eu in joc si intreb de una singura „de ce 1 decembrie si nu 1 ianuarie”, pentru ca asta este cea mai obsesiva intrebare careia nu i-am gasit raspuns. Salariul minim se majoreaza de obicei la 1 ianuarie si uneori la 1 iulie, insa de data aceasta avem un nou termen scos din meandrele bataii de joc generale, fata de mediul de afaceri din Romania.

Efecte:

  • Nerespectarea costurilor planificate pe luna decembrie pentru contracte negociate cu mult inainte de luarea acestei masuri
  • Neincadrarea in bugetul lunii decembrie pentru bugetele stabilite din anul precedent
  • Lipsa de timp fizic (decembrie dispune de 15 zile lucratoare, inclusiv in cazul institutiilor publice, de pe 3 decembrie pana pe 21 decembrie) in cea mai aglomerata luna a anului pentru multe zone de business.
  • Majorarea salariilor si nerespectarea grilei interne fara evaluare si negociere.

Consecinte:

  • Inchiderea lunii decembrie cu pierderi neplanificate
  • Posibila pierdere a creditarii si neindeplinirea indicatorilor financiari prognozati
  • Salarii inegale si frustrare in randul angajatilor
  • Scaderea productivitatii si randamentului economic
  • Concedieri si desfiintarea de posturi

Masuri si solutii:

  • Anularea investitiilor
  • Prudenta la inchiderea exrcitiului financiar
  • Constituirea de provizioane pentru riscuri si cheltuieli neplanificate
  • Externalizarea serviciilor pentru posturile desfiintate
  • Reducerea bonusurilor si primelor de sarbatori

Salariul minim de 2.350 lei diferentiat in functie de vechime (de la 15 ani)

Discutiile despre vechime pot imbraca forme ample, iar guvernul nu a pregatit raspunsuri pentru ele. Putem discuta despre vechime in munca, fara sa tinem cont de vechimea pe un post, ceea ce nu este o garantie a calitatii muncii prestate sau a cunostintelor acumulate. De asemenea, vechimea pe un post anume, nu garanteaza productivitatea muncii pe acel post, deoarece aceasta nu presupune si adaptabilitatea la cerintele tehnologice actuale. Iar cel mai important argument neluat in calcul de catre guvernanti, este demonstrarea si dovedirea vechimii. Le reamintesc pe aceasta cale ca s-au eliminat cartile de munca din 2011, locul lor fiind luat de adeverinte, care pot fi cu usurinta pierdute sau falsificate.

Efectele:

  • Incertitudinea dovedirii vechimii reale in munca in unele cazuri
  • Discriminarea vadita a doi salariati cu performante diferite
  • Incurajarea lipsei de competente profesionale
  • Miscari de personal in perioada crizei de forta de munca
  • Ingreunarea angajarii celor mai in varsta

Consecinte:

  • Birocratizarea excesiva intr-o perioada foarte scurta de timp
  • Aglomerarea caselor de pensii pentru eliberarea adeverintelor de vechime
  • Costuri suplimentare pentru companii si angajati in vederea confirmarii vechimii in munca
  • Aparitia de falsuri in acte
  • Incurajarea incompetentei si confundarea vechimii cu performantele
  • Miscari de personal in perioada crizei de forta de munca
  • Concedierea salariatilor cu vechime

Masuri si solutii:

  • Angajarea si calificarea la locul de munca a persoanelor fara vechime
  • Prudenta in verificarea si certificarea documentelor
  • Implementarea culturilor de integrare organizationala si de mentoring
  • Management bazat pe performante profesionale

Salariul minim de 2.350 lei diferentiat in functie de studii

Salariul minim diferentiat in functie de studii, mi se pare cea mai negandita masura pe care ar putea-o lua guvernul, mai ales cand vorbim despre analfabetismul functional, despre invatamantul invechit si despre armate de absolventi someri. Mai mult, fabricile de diplome vor inflori si mai mult si abia ce se pusese batista pe tambalul doctoratelor „copy-paste”.

Care ar fi sensul acestei masuri ca parghie economica in mediul privat, nu stiu sa raspund la intrebarea aceasta si nici guvernul nu stie. Ea are „sens” doar in zona publica, ca o masura populista si de recompensat salariatii-votanti, care acum simt cum ii afecteaza cursul valutar, cresterea dobanzii, cresterea inflatiei si facturile iernii care bate la usa.

Efecte:

  • Scaderea calitatii muncii
  • Scaderea personalului calificat si a meseriilor cautate
  • Scaderea interesului pentru scolile profesionale
  • Incurajarea discriminarilor salariale
  • Ingradirea dovedirii competentei profesionale

Consecinte:

  • Aparitia fabricilor de diplome
  • Cresterea costurilor de calificare si training
  • Defavorizarea competentei

Masuri si solutii:

  • Adaptarea organigramelor
  • Modificarea grilelor de salarizare
  • Recalibrarea posturilor si a fiselor de post
  • Implementarea culturilor de integrare organizationala si de mentoring

Toti, atat angajatii cat si angajatorii, ne dorim o tara cu salarii „ca afara”, insa guvernul uita ca aceste masuri nu se pot lua fara studii de impact, fara calcule pe hartie si fara a tine cont de productivitate, performanta, competenta.

Aceste masuri vor descuraja din nou investitiile, predictibilitatea si multe companii vor pune lacatul pe usa, pentru ca o crestere salariala de aproximativ 24%, nu poate fi facuta de pe o zi pe alta, in mod special in zone in care marja de profit este sensibila, iar preturile si tarifele nu se pot ajusta peste noapte.

Si atunci, cine ia in calcul efectele de bumerang ale acestor decizii luate pe genunchi si cine va avea de suferit? Indirect, tot salariatii, care vor fi discriminati de cele 3 salarii minime pe economie.

Foto credit: Valentina Saygo

Distribuie Aceasta Postare